Dönüşümde “Öğrenme Hızı” Faktörü
- Selda Koçer
- 2 Tem
- 2 dakikada okunur
Güncelleme tarihi: 2 gün önce
Yazan: Selda Koçer
Profesyonel Koç (CPCC) | Danışman | Değerlendirici
Geçtiğimiz günlerde “kariyer basamağı” denen şeyin varlığının sorgulandığı bir konuşmaya tanık oldum. Gerçekten de hala sürekli terfi ettiğimiz, habire yükseldiğimiz bir dünyada mı yaşıyoruz?
Dikey kariyer basamakları, yani ünvanlarla yukarı doğru çıkılan yol, birçok şirkette hâlâ geçerli olsa da özellikle çevik (agile) yapılarla birlikte yatay organizasyonlara doğru belirgin bir kayış yaşanıyor. Takım temelli yapılanmalar, proje bazlı roller ve fonksiyonlar arası iş birlikleri, artık birçok profesyonelin kariyerinin dikey değil yatay yönde şekillendiği anlamına geliyor. Ancak bu dönüşüm, uzmanlık ve liderliğin değerini azaltmıyor. Aksine, bu alanlarda gelişim sürekli hale geliyor.
Bu noktada, “learning velocity”, yani öğrenme hızı kavramı öne çıkıyor. Artık sadece “ne bildiğiniz” ya da “kaç yıl deneyiminiz olduğu” değil, yeni becerileri ne kadar hızlı öğrenebildiğiniz belirleyici hale geldi. Çünkü becerilerin yarı ömrü kısaldıkça kısalıyori teknoloji, iş yapış biçimleri ve sektör beklentileri sürekli değişiyor. Daha birkaç yıl önce sizi başarılı kılan, diğerlerinden ayıran bir beceri, birkaç yıl içinde anlamını yitiriyor.
Kalıcı vs. Geçici Beceriler
Herkesin ne kastettiğimi anladığını düşünüyorum ancak yine de tanım yapmış olayım, kalıcı beceriler, stratejik değer taşıyan, uzun vadede sıkça ihtiyaç duyulan yetkinlikler olarak düşünülebilir; eleştirel düşünme, liderlik, bilgi okuryazarlığı gibi. Bu yetkinlikler, teknoloji ne kadar hızlı evrilirse evrilsin, her zaman işlevseldir.
Geçici beceriler ise teknolojik veya sektörel değişimlere bağlı hızla eskiyen öğrenmeler / deneyimlerdir. Örneğin; belli bir programlama dili versiyonu ya da geçici popüler araçlar & uygulamalar gibi. Örnek vermek istemiyorum çünkü buraya yazacağım herhangi bir şey 6 ay sonra gündemden düşmüş olabilir.
Peki ne yapmalı?
Kalıcı beceriler için işe alım stratejisini belirleyin. Burada hem “performans”ı hem de “potansiyel”i hesaba katmak önemli.
Geçici beceriler için güçlü bir öğrenme altyapısı kurun: online eğitim programları, iç eğitimler, mentor programları gibi. Sürekli ölçme-değerlendirme de sürecin ayrılmaz bir parçası elbette 😊
C-seviye’nin ihtiyaçlarına özel değerlendirme yöntemleri kullanmak kritik önem taşıyor, sonrasında yine üst düzeye uygun gelişim programları tasarlamak mühim. Her şeyde olduğu gibi bu alanda da bazı zorluklar söz konusu ancak C seviyeye odaklanmak kurumun gelişmesinde en büyük etkiyi yaratıyor, merak edenler aşağıdaki araştırmalara göz atabilirler:
Comentarios