Pandemi Sonrası Kartlar Yeniden Dağıtılınca İK’nın Rolü

Yazan: Filiz Gündoğdu, Ölçme ve Değerlendirme Birim Lideri, PCC



Uzun süren evden çalışma ve evden okuldan sonra okullar eski zamanlarda olduğu gibi açılıyor - gerçi bu açılış ne kadar eski zamanlardaki gibi işte orasını yaşayarak göreceğiz. Pandemi sonrası geri dönüşlerle birlikte günlük yaşamımızı yeni baştan düzenleyeceğiz. Çünkü eskisinin aynısı olamaz, her şey o kadar değişti ki…


Okula yeniden gitmenin çocuklarda hevesten çok endişe yarattığını gözlemliyorum. Yetişkinlerde de durum aynı değil mi? Düzeni yeniden kurmamız gerekecek. Bu da bir endişe veriyor. Çünkü beynimiz rutinleri sever. Günlük hayatımızdaki ani değişikliklere uyum sağlamak için beynin ekstra çalışması ve ekstra enerji harcaması gerekir. O yüzden de tüm sistemimiz direnç gösterir. Yani eskiden beynimizi yormadığımız konular için bile ekstra odaklanmak demek diğer işlerde üretkenliğimizin, verimimizin düşmesi anlamına gelebilir. Örneğin eskiden ekibinizle bilgisayar başında ortak iş halletmeye alışkındınız. O işleri hallederken hem sohbet ediyor hem de ona birçok şey öğretiyordunuz belki. Şimdi böyle yanyana iş yapmak zorlaşacak.


Pandemi bir değişim ve sarsılma dönemiydi. Pandemi sonrası az çok oturmuş düzenimizin yeniden yıkılıp yenisinin yapılması, eski günlerimizin, eski düzenimizin bir daha gelmemek üzere gittiğini net bir şekilde anlayacağız. Bu da ayrı bir şok olabilir.


Adecco Group’un 2020 yılında yaptığı araştırmaya göre çalışanların %74’ü yöneticilerinden empati ve destekleyici tutum bekliyor. Yöneticilerin %54’ü ise liderlikte yeni beklentileri karşılamak için desteğe ihtiyacı olduğunu söylüyor. Pandemi sonrası da benzer bir yıkıcı etki olacağı için aynı araştırma sonuçları bize bir fikir verebilir. Bu süreçte:


· Çalışanlar yöneticilerinden empati ve destekleyici tutum bekliyor.

· Yöneticiler çalışanların bu beklentilerini karşılamak için İK’dan ve C seviyesinden;

· C seviyesi de orta düzeyin beklentilerini karşılamak için İK’dan destek bekliyor.


Yani tüm çalışanların ve yönetim ekibinin İnsan Kaynaklarından ciddi beklentileri var. Geçişi şirketinizin verimini düşürmeden yapmak istiyorsanız bu beklentileri nasıl karşılayacağınızı şimdiden planlamanızı öneririz.


Aslında Pandemi sonrası dönem demek doğru değil. Çünkü henüz tedavi bulunmadı. O nedenle bu döneme Deloitte’un raporunda kullandığı gibi “İyileşme” dönemi diyebiliriz. Öngörülemeyen varyant dalgaları gibi risklere karşı da alarmda kalınması gerekecek. Tüm bu durumları düşünerek İK profesyonellerinin 12-24 aylık işgücü stratejilerini şimdiden devreye koymaları fark yaratacak.


Pandemi sırasında da sonrasında da yıkıcı değişimler devam edeceği için stres, tükenmişlik, depresyon, iş güvenliği kaygıları devam edecek gibi görünüyor. Hatta insanların son 1,5 yılda oldukları “hayatta kalma” (survival) hâlinden çıktıkları için dirençlerinin bir anda düşmesi de bir olasılık. Bu stresli ve belirsiz ortamda verimliliği devam ettirmek için liderlerin aşağıdaki becerilerini yeni durumlarda da gösterebilmeye çok ihtiyacı olacak:


· Güven Yaratma: İşin olduğu kadar çalışanların gelişimi, sağlık ve esenliğinin de önemli olduğu mesajını sürekli verebilmesi;

· Farkında Olma: Ekibinde ve kendisinde olan dalgalanmaları “dinleyebilmesi”, antenlerinin açık olması.

· Kapsayıcı Olma: Dalgalanmalarda ekibine nasıl liderlik edeceğini bilmesi, farklılıklara göre liderliğinde esnekliği sağlayabilmesi.


Belki de şimdiye kadar liderlerden istenen en zorlu beceriler bir arada. Artık sadece karizmatik olmak ya da “duayen” olmak yetmiyor. Varolan durumu çok iyi anlaması da yetmiyor. Varolan durumun kendisine, ekibine, organizasyona etkilerinin de çok iyi farkında olmasını bekliyoruz.


Bu nasıl sağlanır?

Liderliğin etkinliğini artırmak üzerine yapılan birçok araştırma var. Belirsizliğin, hızın, yıkıcılığın arttığı dönemlerde öne çıkan liderlik yetkinlikleri uyum sağlama, yaratıcılık ve duygusal dayanıklılık gibi aslında Duygusal Zeka’nın alt kırılımları.


Dolayısıyla belirsiz ve zorlu durumlarla başetmede en temel nitelik Duygusal Zeka kullanımı. Çünkü Duygusal Zeka açısından güçlü liderlerin ekipleri de duygusal zeka açısından güçleniyor. Böylece organizasyonun genelinde duygusal zeka artıyor.

- Çalışanlar negatif duygularıyla daha kolay başa çıkabiliyorlar.

- İnsanlar arası ilişkiler daha güçlü kuruluyor.

- Liderlik daha güçlü kararlar verebiliyor.


Ne yapmalı?