Kişilik Envanterleri – Nedir? Ne değildir?

Yazan: Selda Koçer

Profesyonel Koç (CPCC) | Danışman | Değerlendirici

---

Kimi gereğinden fazla anlam yüklüyor, kimi ise hiç ciddiye almıyor. Bu yazıda kişilik envanterlerine bir giriş yapmak istedim, nedir ve ne işe yarar biraz bakalım. 

Adettendir diye tanımla başlayayım; kişilik envanterleri, bireylerin davranış eğilimlerini, motivasyonlarını, iletişim tarzlarını ve iş yapış biçimlerini anlamaya yönelik psikometrik ölçüm 

araçlarıdır. Genellikle yapılandırılmış soru setlerinden oluşur ve bireyin kişilik özelliklerini belirli 

modeller veya kuramlar çerçevesinde değerlendirir.  

Kişilik envanterleri, bireyin yalnızca “ne yaptığı” değil, “neden o şekilde davrandığı” hakkında da değerli içgörüler sunar ve bu sayede daha etkili insan kaynakları kararları alınmasına katkı sağlar. Envanterler, geçmiş ve mevcut durum hakkında bilgi veren performans değerlendirmelerinin aksine, geleceğe ışık tutmak için kullanılır ve potansiyeli anlamaya yardımcı olur.   

Zamanında kağıt-kalemle yapılıyor olsa da günümüzde çoğunlukla çevrimiçi ortamda tamamlanan bu envanterler katılımcıya belli sayıda sorular sorarak çeşitli raporlar üretir. Rapor üretirken, kişilik boyutları (MBTI, DISC, BIG5 gibi kuramları temel alarak), davranışsal eğilimler, güçlü yönler & gelişim alanları, iş ortamına uygunluk gibi başlıklar dikkate alınır. Envanterin yetkinliğine göre role uygunluk, kültürel uyum ve liderlik potansiyeli gibi farklı raporlar da verebilir.  

Bir envanteri güvenilir kılan unsurlar nelerdir? 

Bir envanteri güvenilir kılan unsurların başında iç tutarlılık, test-re-test uygulamalarının tutarlılığı, ölçtüğü kavramların bilimsel kişilik kuramlarıyla uyumluluğu ve norm grubu çeşitliliği gelir. Envanterin güvenilirliğinin yanı sıra raporların doğru yorumlanması için İK profesyonelinin bu konuda eğitim almış olması da kritik öneme sahiptir. Zira eğitim, envanterin bilimsel temellerini, sınırlılıklarını ve yorumlama tekniklerini anlamayı sağlar. Envanterler hakkında bilgisi olmayan birisinin raporlardan çıkaracağı sonuçlar yanlış olabilir ya da gelişim kararlarında hatalı yönlendirmeler yapılabilir. Doğru kullanıldığında ise daha adil, isabetli ve stratejik kararlar almaya destek olan araçlardır.  

Doğru bilinen yanlışlar 

“Kişilik sabittir, değişmez.”  

Kişilik yapısı görece sabit olsa da yaş, deneyim, çevresel faktörler ve kişisel farkındalığın gelişmesi gibi etmenler, bireyin bazı eğilimlerinde değişim yaratabilir. Bu nedenle görüşmelerimizde envanter 

sonucunun raf ömrünün 2 yıl olduğunu mutlaka belirtiriz. Dolayısıyla sonuçlar, “etiketlenme” değil, gelişim rehberi olarak ele alınmalıdır. 

 “Doğru ya da yanlış cevap vardır.” 

Kişilik envanterlerinde doğru-yanlış yoktur; amaç bireyin tercih ettiği davranış biçimlerini anlamaktır. 

Katılımcıların yaptığı en büyük hata, talip oldukları role ilişkin kimi varsayımlara göre envanteri 

cevaplamaktır. Her şey bir yana, olmadığımız birisi gibi görünmeye çalışmak en başta kendimize 

zarar verir desek yanlış olmaz diye düşünüyorum. 

“Kişilik envanteri bireyi sınıflandırır veya etiketler.” 

Kişilik envanterleri bireyi etiketlemek için değil, onun davranışsal eğilimlerini ve potansiyelini 

anlamak için kullanılır. Her birey farklı ortamlarda farklı davranışlar sergileyebilir; envanterler 

bu çeşitliliği anlamaya yardımcı olur. Üstelik sonrasında yapılacak bir geri bildirim seansı için harika 

bir başlangıç noktası ve çerçeve oluşturur. 

Peki İK profesyonellerin doğru bildiği yanlışlar neler? 

Neden olduğunu bilmiyorum ancak psikometrik testler konusu genel olarak anlaşılmış gibi görünmüyor ve ne yazık ki yanlış uygulamalara sıkça rastlanıyor. Karşılaştığım şeyler genellikle şöyle: 

“Envanter tek başına işe alım kararı vermek için yeterlidir.” 

Bazı İK profesyonelleri kişilik envanterini tek başına belirleyici görmekte; oysa bu envanterler, mülakat, yetkinlik analizi ve diğer ölçüm araçlarıyla birlikte anlamlı olur. Aksi takdirde yanıltıcı 

sonuçlar doğabilir. 

“Adayları zaten tanıyoruz, envantere ne gerek var.” 

Bu yaklaşım, özellikle iç adayların yer aldığı Değerlendirme Merkezi uygulamalarında karşımıza çıkar. Ancak bu doğru bir bakış açısı değildir; çünkü kişilik envanterleri yalnızca güncel ve sınırlı 

gözlemlere değil, daha derinlemesine ve yapılandırılmış verilere dayanır (yukarıda belirttiğim gibi raporların kullanım ömrü 2 yıl olarak önerilir). Ayrıca performansa ek olarak potansiyeli de değerlendirdiğimiz çok boyutlu süreçler tasarlamak, uzun vadeli ve isabetli kararlar için kritik 

öneme sahiptir. 

“Sonuçlar yorum gerektirmez; otomatik raporlar yeterlidir.” 

Rapor adayı anlamak ve doğru sorular sormak için harika bir bağlam sunsa da yalnızca grafiklere 

ve rakamlara bakarak karar vermek risklidir. Doğru profilleme yapılarak elde edilecek dağılım (özellikle yüksek sayıda katılımcı olduğunda) ve envanter eğitimi etkili kullanım için olmazsa olmazdır. 

Nasıl yapmalı? 

Bir aday değerlendirilirken süreci en doğru şekilde tasarlamak ve uygun araçları kullanmak önemli. Farklı amaçlar için kullanılan farklı envanterler olmakla beraber en iyi uygulamalarda kişilik 

envanteri,  işe alım sürecinin orta aşamalarına yerleştirilir. Yani ön değerlendirme sonrasında 

(sifting: CV taraması, telefon mülakatı gibi), potansiyel adaylara envanter uygulanır. Bu sayede, adayın motivasyon kaynakları, iletişim tarzı, stresle başa çıkma becerisi ve takım çalışmasına 

yatkınlığı gibi unsurlar hakkında öngörüler elde edilir. 

Ön mülakatla edinilen bu bilgiler, yüz yüze mülakatlarda derinleştirilecek alanları belirlemek, gelişim potansiyelini değerlendirmek ve uygunluk analizini güçlendirmek için kullanılmalı, envanter sonuçları ilerleyen aşamalarda diğer değerlendirme araçlarıyla (yetkinlik bazlı mülakat, beceri testleri, vaka uygulamaları vb.) desteklenmelidir. 

Ayrıca, kişilik envanteri sadece işe alımda değil, işe alım sonrası veya mevcut roldeki gelişim 

planlaması için de önemli veriler sunar. Gelişim süreçlerinde kişilik envanteri kullanımı ise başka bir yazının konusu olsun.